Resumen: La SAN desestimó la demanda interpuesta por los sindicatos recurrentes, fallo que confirma ahora la Sala IV. Los hechos consisten en que el 12 de diciembre de 2022, la empresa remitió un correo electrónico a todos sus empleados, donde comunicaba que había decidido hacerles un regalo en Navidad, consistente en una tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros. Finalizaba, con una matización relevante, consistente en que los que ya disfrutaran de un obsequio navideño por razón de su empresa de origen, -como las cestas de Navidad de las Old Douglas, por ejemplo-, podrían optar por recibir la tarjeta regalo el año 2022, en lugar de su habitual obsequio navideño, si así lo solicitasen. La Sala IV recuerda la doctrina jurisprudencial sentada sobre las condiciones más beneficiosas adquiridas para concluir que, en este caso, la empresa se limita a facilitarles la posibilidad de optar entre recibir la cesta de Navidad o la tarjeta regalo, sólo en el año 2022 y, sin que ello suponga, en modo alguno, pérdida del derecho a seguir percibiendo la cesta de Navidad en los siguientes años. Ni las partes han acordado nada en contrario, ni la voluntad de la empresa ha sido compensarla o neutralizarla, sino simplemente darles la opción puntual a los trabajadores de sustituir la cesta de Navidad por la tarjeta regalo Douglas por valor de 100 euros y, precisamente, sólo si así lo solicitasen, por lo que, en modo alguno, ha existido tampoco una decisión unilateral del empresario de sustituirla.
Resumen: El TSJ desestimó la demanda interpuesta por UGT, al considerar que no existía un conflicto colectivo real y actual sobre la interpretación del plus de convenio, y apreció la excepción de falta de acción. La Sala concluyó que la demanda no planteaba un conflicto efectivo entre trabajadores y empresa, sino más bien una consulta interpretativa sobre la proporcionalidad del plus de convenio en relación con la jornada laboral. La Sala IV razona que la cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica, pues, en decidir si el sindicato recurrente tiene acción para activar un conflicto colectivo en los términos en los que lo ha hecho, o si por el contrario, la naturaleza meramente declarativa y sin afectación real probada puede configurar en definitiva una simple consulta jurídica al tribunal. Recuerda la jurisprudencia que marca las diferencias entre un conflicto colectivo y un conflicto de intereses o regulatorio.Atendido lo expuesto, y por lo que al presente caso respecta, es patente que lo solicitado por el sindicato recurrente no es que se altere lo contemplado en el convenio, sino que en su concreta aplicación de lo regulado respecto del plus convenio, se tenga en consideración que no puede extenderse a quienes tienen jornadas reducidas o parciales, de tal suerte que deberían cobrarlo entero y sin reducción proporcional alguna. No estamos ante un conflicto de intereses sino ante un conflicto realmente jurídico. Respecto de la falta de acción, no se comparte el criterio del TSJ pues la pretensión ejercitada en la demanda afecta a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores. Sin embargo, comparten la tesis de la sentencia recurrida cuando decide que no existe conflicto real y actual, pues en ninguna parte aparece que la empresa esté aplicando el plus convenio según describe el sindicato demandante, cosa distinta es que se presenten de futuro potenciales controversias en razón de cual pueda ser la actuación de la empresa en esta materia, y en función del tipo, características, objeto y modalidad de las eventuales e hipotéticas subcontrataciones de actividades que pueda llegar a formalizar, pero ello no supone la existencia de una controversia actual que pueda y deba quedar resuelta con la resolución judicial que ponga fin a este proceso. En definitiva, se articula una acción declarativa sin contenido real y actual, consistente en que se declare el derecho de los trabajadores afectados (que son todos los trabajadores que prestan sus servicios en las empresas de la comunidad de Madrid cuya actividad sea la de Logística, Paquetería y actividades anexas al transporte de mercancías a las que resulte de aplicación del V convenio colectivo del sector) a percibir el "plus de convenio" de manera íntegra por asistencia al trabajo, independientemente de la jornada de trabajo que se realice, cuando no consta la práctica empresarial que así lo respalde.
Resumen: Al no existir una alteración del lugar donde se presta el trabajo ni requerimientos laborales que exijan a la trabajadora abandonar el término municipal donde viene prestando habitualmente sus servicios, aunque viva en otra población, no se generan dietas ni kilometraje. Las dietas y kilometraje que contempla el convenio estatal de empresas de seguridad solo se devengan en supuestos de desplazamiento temporal y no en los casos en que el originario lugar de prestación de servicios se cambió por otro que se ha convertido en habitual o permanente.
Resumen: A través de una oferta de empleo público de estabilización se asignó a la Agencia de Servicios Sociales y Dependencia de Andalucía (ASSDA) 21 plazas de monitores sociosanitarios de comunidades terapéuticas, incluyendo 10 plazas de nueva creación que se cubrieron mediante contratos de interinidad por vacante a través de llamamiento de la bolsa externa de trabajo. Se discute si esas diez plazas deberían haberse cubierto mediante provisión interna y si con su no inclusión se vulneró el art. 18 del convenio colectivo relativo al derecho a la promoción interna. TSJ desestima la demanda. La CGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV considera que en el supuesto examinado concurría la necesidad urgente de cubrir puestos de trabajo vacantes de monitores sociosanitarios; lo que conlleva que sea de aplicación la disposición adicional 3ª de la Ley 20/2021 en relación con los arts. 18 a 20 del convenio colectivo, que permite la provisión externa de puestos de trabajo sin que fuera posible la provisión interna. Desestima recurso.
Resumen: La Sala IV resuelve que los trabajadores provenientes de INSA deben percibir el importe del cheque comida en la misma cuantía abonada a los trabajadores de ISDEFE (10 euros día). La sociedad estatal ISDEFE, es una entidad del sector público y tras el acuerdo del Consejo de Ministros de 6-3-2012 absorbe por fusión a INSA, subrogándose en la relación laboral de todos sus trabajadores. Desde ese momento hay una única empleadora de todos los trabajadores que es ISDEFE, cuya masa salarial engloba por lo tanto a todos sus empleados, que se rigen por el mismo convenio. La empresa no ha acreditado que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato entre unos y otros trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la distinta procedencia que no justifica de ninguna manera ese diferente tratamiento en el abono del cheque comida. Razona al respecto que, aunque la condición más beneficiosa pueda derivar de la voluntad unilateral del empleador, en el ámbito del sector público la empresa debe actuar con sometimiento pleno a la ley y derecho, evitando arbitrarierades. La diferencia en el importe del cheque comida, se basa únicamente en el origen de los trabajadores (subrogados de INSA o contratados directamente por ISDEFE), y carece de justificación objetiva tras más de diez años desde la fusión y aplicación del mismo convenio colectivo. La empresa vulnera el principio de igualdad. Se desestima el recurso.
Resumen: El litigio tiene su origen en el conflicto colectivo promovido por la Confederación Intersindical Galega (CIG), con adhesión de UGT-Galicia, frente a la Empresa Pública de Servicios Agrarios Gallegos (SEAGA), en relación con la convocatoria del proceso extraordinario de estabilización de empleo derivado de la Ley 20/2021. Los sindicatos impugnaban la decisión de calificar como fijas-discontinuas dieciocho plazas nueve de capataz y nueve de ingeniero técnico forestal, sosteniendo que debían considerarse de carácter continuo, como lo eran antes de la entrada en vigor de dicha ley. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó la demanda, entendiendo que la Administración autonómica actuó conforme a derecho al optar por el carácter discontinuo de las plazas, pues la Ley 20/2021 no impone que deban convocarse como continuas y deja a la Administración un margen de autoorganización en la determinación del tipo de contrato. Interpuesto recurso de casación por ambos sindicatos, el Tribunal Supremo lo desestima y confirma la sentencia recurrida. Razona que las plazas convocadas cumplían los requisitos legales para su estabilización: eran estructurales, estaban dotadas presupuestariamente y habían estado ocupadas temporalmente de forma ininterrumpida durante el periodo exigido. Añade que no se trataba de plazas nuevas, sino de puestos con larga continuidad en el tiempo, desempeñados bajo modalidad discontinua. En consecuencia, la Administración podía convocarlas como fijas-discontinuas, conforme al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala rechaza que se haya producido confusión entre plaza, puesto de trabajo y contrato laboral, y subraya que la convocatoria respetó los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito y capacidad. Por todo ello, confirma la legalidad de la convocatoria y declara firme la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sin imposición de costas.
Resumen: Se desestima el recurso de la empresa y se confirma la declaración de vulneración del derecho a la huelga y a la libertad sindical del sindicato demandante con condena al abono de una indemnización de 7.501 €. La vulneración del derecho de huelga se justifica por la utilización abusiva del poder de dirección ya que la decisión empresarial excedió de los límites derivados de los servicios mínimos fijados, afectando, decisivamente, al ejercicio regular del derecho de huelga, no por emplear significativamente más trabajadores de los habituales, sino por doblar la composición de los trenes autorizados para la realización de los servicios mínimos, lo que implicaba doblar en los mismos las plazas ofertadas a los pasajeros, con lo que -atendiendo al número de plazas de que disponían los pasajeros habitualmente- excedía de los mínimos del 65% autorizados administrativamente. La demandada configuró el día 7/11, con composición doble, dos trenes que cubrían el trayecto A Coruña-Vigo y viceversa, cuando habitualmente funcionan con composición sencilla. Con esta actitud no solo se burlaban las medidas establecidas por la autoridad administrativa para garantizar los servicios esenciales, sino que, también, se diluían los efectos de la huelga disminuyendo sus consecuencias para la ciudadanía y provocando un menor impacto social, lo que afectó, decisivamente, al pleno y correcto ejercicio del derecho de huelga. Por otra parte, la indemnización fijada se considera pertinente y adecuada
Resumen: Demanda de impugnación del los art. 22 y 24.2 del III Convenio Colectivo de empresa que regulan un complemento no absorbible que solo perciben los trabajadores que estaban vinculados con la empresa antes de su entrada en vigor y percibían una cantidad bajo el concepto de bolsa de beneficios, excluyéndose a los trabajadores que son contratados con posterioridad. Se considera que existe una diferencia salarial basada en la fecha de contratación que constituye una doble escala salarial con vulneración del art. 14 CE. AN desestima la demanda. El Sindicado FeSMC-UGT recurre en casación ordinaria. La Sala IV, tras exponer su doctrina sobre la doble escala salarial, examina el caso sometido a debate, para lo que analiza los tres convenios y afirma que el primer convenio introduce la llamada bolsa de beneficios, un concepto retributivo destinado a los empleados que carecían de ayuda comida o seguro médico a cargo de la empresa en el momento de su entrada en vigor, el segundo CC fija su cuantía en 132 euros anuales y el tercer CC suprime tal concepto y crea para las personas trabajadores con contrato vigente en el momento de su entrada en vigor el "complemento no absorbible", de idéntica cuantía, no compensable ni absorbible y no sujeto a los incrementos salariales. Se considera que existe una diferencia de trato en materia salarial por razón de la fecha de ingreso, siendo necesario para determinar su validez efectuar el juicio de proporcionalidad. Para ello tiene en consideración la regulación de los anteriores CC y su evolución hasta convertirse en una garantía ad personam no absorbible, su carácter de derecho transitorio, su impacto global en los salarios en la empresa, su permanencia en el tiempo y lo reducido de su cuantía (132 euros anuales) , lo que lleva a considerar que no excede de la necesaria proporcionalidad. Desestima el recurso.
Resumen: Conflicto colectivo que afecta a quienes prestan servicios para la Universidad del País Vasco a través de un contrato de trabajo, como investigadores, en el programa María Zambrano de ayudas para la formación de jóvenes doctores en una universidad pública española. Tiene por objeto que se les reconozca el derecho a percibir su retribución sin que les sea descontada la aportación empresarial a la Seguridad Social, cuotas patronales. El TSJ estima parcialmente la demanda. La UPV recurre en casación ordinaria. La Sala IV tiene en consideración que el art. 143 de la LGSS prohíbe que el trabajador asuma la cuota patrona de la Seguridad Social; el importe bruto de la ayuda debe verse minorado por las retenciones o cuotas que corresponden al trabajador, pero no por las que les corresponde al empresario; las universidades beneficiarias puedan complementar sus cuantías asumiendo costes asociados, pero no se permite que se descuente del importe de la ayuda la cuota patronal, pues con este proceder no se complementaría la ayuda sino se reduciría; el régimen jurídico al que se ha sometido la ayuda no ha previsto que se descuente la cuota patronal. Desestima el recurso. Sigue doctrina fijada STS como las 4/2024 de 11 junio (rec. 920/2024), frente a la Universidad de Extremadura; 1153/2024 de 19 septiembre (rec. 127/2023), Universidad de Valladolid; 538/2025 de 4 junio (rec. 254/2023), Universidad del País Vasco (UPV); 9 de septiembre de 2025 (rec. 7/2024). para la Universidade de Vigo.
Resumen: En la sentencia anotada, el debate casacional se centra en la determinación de la cuantía de la indemnización por los daños morales ocasionados por la vulneración del derecho a la igualdad retributiva, derivada de la inaplicación del IV Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, a los actores, trabajadores contratados temporalmente al amparo de un programa de subvención a la contratación convocado por el Servicio Público de Empleo Estatal. Se aprecia la falta de contradicción ya que los pronunciamientos de ambas sentencias, a saber, la recurrida y la de contraste, son coincidentes pues, aplicando la doctrina jurisprudencial sentada al efecto, minoran el importe de la indemnización por daño moral por la vulneración del derecho fundamental, reclamado y reconocido por las sentencias de los Juzgados de lo Social. Asuntos del todo similares al presente han finalizado con la misma conclusión. Pueden verse, por ejemplo, los Autos dictados en los recursos de casación unificadora 3409/2023; 757/2023; 4232/2023; 1977/2023; 3426/2023; 3503/2026; 3468/2023; 262/2024; 258/2024; 446/2024.
